1.
DASAR-DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia / HRM adalah serangkaian
aktivitas oganisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan dan
mempertahankan angkatan kerja yang efektif.
1.1
Perencanaan sumber daya manusia
1.1.1
Analisis pekerjaan
Analisis sistematika terhadap pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi.
- Deskripsi pekerjaan : merincikan tugas-tugas berserta
tanggung jawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja, serta alat, bahan,
perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan terserbut
- Spesifikasi pekerjaan : merincikan keterampilan, kemampuan,
dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara
efektif.
1.1.2
Memperkirakan permintaan dan penawaran SDM
Diawali dengan cara menilai trend penggunaan SDM
dimasa lalu, rencana organisasi di masa depan, dan trend ekonomi secara umum.
Organisasi besar menggunakan model yang jauh lebih rumit untuk memprediksi
kebutuhan SDM.
- Meramalkan penawaran internal : jumlah dan jenis karyawan
yang akan berada di perusahaan dalam waktu tertentu di masa mendatang.
- Meramalkan penawaran eksternal : jumlah dan jenis orang yang
akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja
Ø Bagan penggantian
Bagan setiap posisi manajerial, siapa yang
menduduki jabatan tersebut, berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum
pindah ke tempat lain, dan siapa yang saat ini memenuhi syarat sebagai
penggantinya
Ø Persediaan Keterampilan
Untuk memfasilitasi perencanaan maupun
pengidentifikasian orang-orang untuk di pindahkan atau di promosikan, beberapa
organisasi juga telah mempunyai sistem informasi karyawan atau persediaan
keterampilan –sistem komputerisasi yang mengandung informasi mengenai
pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi kerja masing-masing
karyawan-
1.1.3
Menyesuaikan Penawaran dan Permintaan SDM
Setelah membandingkan permintaan mendatang dan
penawaran internal, manajer dapat membuat rencana untuk mengelola kekurangan
atau surplus staff yang telah di prediksi. Apabila diprediksi akan terjadi kekurangan,
karyawan baru dapat dipekerjakan, karyawan lama dapat dilatih kembali dan
dipindahkan ke pekerjaan yang kekurangan tenaga kerja, orang-orang yang
mendekati masa pensiun diyakinkan untuk tetap bekerja, atau sistem penghematan
penggunaan tenaga kerja, dan sistem peningkatan produktivitas dapat diterapkan
2. PENYUSUNAN STAFF DALAM ORGANISASI
2.1 Rekrutmen SDM
Rekrutmen adalah
proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan
untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi.
.1.1 Rekrutmen Internal
Praktek mempertimbangkan karyawan yang ada
sebagai kandidat pekerjaan yang belum terisi.
2.1.2 Rekrutmen Eksternal
Usaha menarik
orang-orang diluar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode
rekrutmen eksternal meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan
pencari tenaga kerja, referensi dari karyawan yang ada
2.2 Menyeleksi SDM
Tujuan proses seleksi
itu adalah mengumpulkan informasi yang akan diperkirakan tingkat keberhasilan
kerja para pelamar dan kemudian mempekerjakan kandidat yang dianggap berpeluang
paling berhasil. Organisasi mengumpulkan informasi mengenai faktor-faktor yang
dapat memprediksi kinerja masa depan, proses penentuan nilai prediktif atas
informasi disebut validasi.
2.2.1 Formulir Aplikasi
Metode efisien untuk
mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang
pendidikan, dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya. Data
formulir aplikasi biasanya digunakan secara informal untuk memutuskan apakah
seorang kandidat berhak atas evaluasi lebih lanjut
2.2.2 Tes
Tes terhadap
kemampuan, keterampilan, sikap, atau pengetahuan yang berkaitan dengan
pekerjaan tertentu.
2.2.3 Wawancara
Wawancara merupakan
alat prediksi yang populer, meskipun kadang-kadang merupakan alat prediksi yang
buruk terhadap keberhasilan pekerjaan. Bias yang terjadi ketika pewawancara
menilai kandidat pada pertemuan pertama akan mempengaruhi evaluasi yang
berikutnya. Dalam wawancara terstruktur daftar pertanyaan disusun dengan sama
sehingga hasil wawancara tersebut konsisten dan menyebabkan organisasi dapat
memvalidasi isi pertanyaannya. Untuk mewawancarai kandidat manajerial atau
profesional pendekatan yang kurang terstruktur dapat digunakan.
2.2.4 Teknik lain
Organisasi dapat
menggunakan teknik seleksi yang bervariasi mengikuti perbedaan kondisi.
3. MENGEMBANGKAN ANGKATAN KERJA
Setelah merekrut karyawan-karyawan baru
perusahaan harus memperkenalkan mereka dengan perusahaan dan pekerjaan baru
mereka. Setiap perusahaan memiliki beberapa sistem penilaian dan umpan
balik kinerja. Namun biasanya hasil dari penilaian ini menuntut prosedur untuk menurunkan
jabatan atau memutus hubungan kerja dengan karyawan.
3.1 Pelatihan
Pelatihan atau magang adalah proses
melatih kegiatan atau pekerjaan.
Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk
mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi
tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya, terutama mengenai
pengertian dan keterampilan.
Ada tiga jenis pelatihan dalam bekerja, yaitu :
3.1.1
Pelatihan saat bekerja,terjadi sewaktu karyawan sedang bekerja. Pelatihan ini
bersifat informal.
3.1.2
Pelatihan diluar tempat kerja,berlangsung di lokasi yang jauh dari tempat kerja. Pendekatan
ini menawarkan lingkungan yang terkendali dan memungkinkan studi berfokus tanpa
interupsi.
3.1.3
Pelatihan Simulasi merupakan lingkungan
kerja buatan untuk tempat pelatihan yang terlihat relistis dan jauh dari lokasi
kerjanya.
3.2 Penilaian Kinerja
Merupakan evaluasi atas prestasi kerja karyawan
dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara
efektif. Proses penilaian ini dimulai
ketika seorang manajer menetapkan standar kinerja bagi seseorang karyawan.
Kemudian manajer mengobservasi kinerja karyawan. Untuk beberapa skala penilaian
sangat bermanfaat dalam memberikan satu basis untuk perbandingan. Perbandingan yang berasal dari
beberapa skala membentuk dasar untuk penilaian tertulis dan untuk
keputusan-keputusan tentang kenaikan, promosi, penurunan jabatan dan pemecatan.
4. KOMPENSASI DAN TUNJANGAN
Faktor utama dalam mempertahankan pekerja terampil adalah system kompensasi, yaitu penetapan imbalan yang diberikan organisasi kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan tugas dalam organisasi.
4.1 Upah dan Gaji
Upah dan gaji adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan untuk tenaga mereka. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja .Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Dalam penetapan upah dan tingkatan gaji, perusahaan bias memulainya dengan membandingkan tingkat gaji pesaingnya. Sebuah perusahaan juga harus memutuskan bagaimana tingkat upah dan gaji internalnya sebanding untuk pekerjaan-pekerjaan berbeda.
4.2 Program
Intensif
Yaitu program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja yang tinggi. Beberapa program tersedia khusus untuk beberapa posisi, sementara program yang lain didistribusikan keseluruh perusahaan.
v Insentif Individu
Bentukinsentifindividubiasanyaberupabonus,
yaituinsentifkinerjaindividudalambentukpembayaankhusus yang
melebihigajikaryawan.Biasanyakaryawanmenerima bonus bilamerekamenjualjumlahbarangtertentuataumenghasilkanjumlahuangtertentudarihasilpenjualanselamatahunitu.Karyawan
yang tidakmencapaihasilitutidakmendapatkan bonus.
Sistemupahberdasarkanprestasi(
merit salary system )adalahinsentifindividu
yang menghubungkankompensasidengankinerjadalamjabatannonpenjualan.
Adapulainsentifbagiparamanajeratas output yang sangatproduktif, berupaupahberdasarkinerjaatauupahvariabel. Bagiperusahaan,
upahvariabeladalah motivator yang lebihbaikdaripadakenaikangajiataupangkat,
karenakisaranantarakenaikangaji yang besardan yang sedangbiasanyacukupkecil.
v InsentifSeluruh
Perusahaan
Ada tigabentukdalaminsentifperusahaan :
1.
Profit-sharing plan, yaiturencanainsentifuntukmendistribusikan bonus
kepadakaryawanketikalabaperusahaannaik di atas level tertentu.
2.
Gainsharing plan, yaiturencanainsetif yang
memberikanimbalankeberbagaikelompokatasperbaikanproduktivitas.
3.
Pay-for-knowledge plan,
yaiturencanainsentifuntukmendorongkaryawanmempelajariketerampilanbaruataumenjaditerampilpadapekerjaan
lain
4.3 Program Tunjangan
Tunjanganadalahkompensasiselainupahdangaji yang
ditawarkanolehperusahaankepadapekerjanya.Kebanyakanperusahaandituntutolehundang-undanguntukmemberikanjaminansosialberupatunjanganpensiundanasuransikompensasipekerja,
yaituasuransi yang secarahukumdituntutuntukmengkompensasipekerja yang
mendapatkecelakaan di tempatkerja.
v Rencana Pensiun
Tunjangan pensiun merupakan satu tunjangan penting yang tersedia bagi banyak karyawan. Kebanyakan rencana pensiunan yang disponsori perusahaan diatur sedemikian rupa supaya dana pension dibayar kepada karyawan ketika mereka pensiun.
v PemuatanBiayaTunjangan
Banyakperusahaan yang
melakukanpemangkasanbiayadimanamerekamasihdapatmemikatdanmempertahankankaryawan
yang berprestasi.Pendekatanitudisebutcafetaria
benefit plan, yaiturencanatunjangan yang menetapkanbatas-batastunjangan per
karyawan, masing-masingbisamemilihsalahsatudariberbagaitunjanganalternatif.
Selainitu, biayaperawatankesehatanjugamenjadiperhatian.Dalamhalini, pendekatan
yang dilakukanadalahkerjasamaantaraperusahaandenganpenyediaperawatankesehatan
5. Konteks Hukum dalam Manajemen SDM
HRM
(Human Resource Management) merupakan sebuah fungsi dalam sebuah organisasi
yang didesain khusus untuk memaksimalkan kinerja para pekerjanya untuk mencapai
tujuan organisasi tersebut
Di dalam HRM ada 2 hal yang perlu
diperhatikan, yaitu :
5.1 Kesempatan kerja yang sama
5.1.1 Melindungi kelompok-kelompok pekerja tertentu
dalam tempat kerja
Untuk
mengurangi perkelahian yang disebabkan oleh diskriminasi, kekuatan hukum sangat
diperlukan untuk melindungi berbagai kelompok individu. Perlindungan kelompok
pun dibutuhkan dalam hal ini. Perlindungan kelompok sendiri merupakan sebuah
pengaturan individu-individudengan berbagai macam tabiat dan karakteristik,
dibawah hukum untuk diskriminasi.
5.1.2 Menekankan kesempatan kerja yang sama
Penguatan
penekanan kesempatan kerja yang sama diatur oleh dua agensi yaitu, Equal
Employment Opportunity Commision (EECO) dan Office of Federal Contract
Compliance Program (OFCCP). EECO adalah agensi federal yang memaksakan hubungan
antara hukum dan diskriminasi. Sedangkan OFCCP adalah sebuah tanggung jawab
dari perusahaan untuk melakukan bisnis engan negara federal.
5.1.3 Kompensasi dalam masalah hukum yang terjadi
dalam tempat kerja
Seperti
yang dituliskan sebelumnya, kebanyakan regulasi tentang pekerja didesain dengan
masalah lain sebagai kompensasi. Contohnya Fair Labor Standart Act menetapkan
standart upah minimum per jam.
5.2Masalah hukum kontemporer dalam HRM
5.2.1
Keselamatan dan kesehatan pekerja
Peraturan
yang mengatur tentang keselamatan dan kesehatan pekerja adalah Occuptional
Safety and Health Act (OSHA). OSHA merupakan hukum federal yang mengatur dan
memaksa pemimpin untuk menjaga para pekerjanya dari kondisi yang berbahaya,
potensi resiko kesehatan dalam tempat kerja.
5.2.2
Hukum terhadap diskriminasi yang timbul dalam tempat kerja
Manajer
harus familiar dengan berbagai masalah-masalah yang ada di dalam lingungan
kerja, diantaranya:
a) Para penderita AIDS di
tempat kerja
b) Gangguan seksual
c) Hubungan antar pekerja
d) The Patriot Act
6. Tantangan Baru dalam Perubahan Tempat Kerja
6.1 Mengantur keberagaman dalam tempat kerja
Hal
terpenting dalam mengatur hubungan antar personal adalah workforce diversity.
Workforce diversity adalah tingkah laku, nilai, sifat dan kepercayaan para
pekerja yang dibedakan berdasarkan jenis kelamin, umur, etnis, ras, suku,
keadaan fisik dan lain-lain
6.2 Mengatur pengetahuan para pekerja
Pengetahuan
pekerja adalah penambahan nilai oleh para pekerja atas pengatahuan atau apa
yang mereka tahu
6.3 Pekerja tidak tetap atau temporer
Pekerja
tidak tetap adalah seseorang yang bekerja untuk sebuah organisasi tidak secara
permanen atau tidak full time
Contoh
: independent contractors, on-call worker, part time
7. MENGHADAPI TENAGA KERJA YANG TEROGANISIR
Serikat buruh adalah sekelompok individu yang bekerja bersama
untuk mencapai tujuan bersama yang berhubungan dengan pekerjaan ,seperti upah
yang lebih tinggi ,jam kerja yang lebih singkat.Relasi tenaga kerja
menggambarkan proses yang berurusan dengan karyawan yang diwakili oleh serikat
buruh.
Serikat buruh muncul dan
akhirnya berkembang baik karena mereka memberikan solusi terhadap masalah
pekerja yang paling serius .
Maka kekuatan serikat
buruh berasal dari tindakan kolektif(bersama)
7.1 Gerakan Serikat Buruh
7.1.1 Kecenderungan
Hubungan Serikat Buruh-Manajemen
Dalam bidang-bidang
ini,serikat buruh memiliki keanggotaan besar dan kekuatan besar dalam
bernegosiasi dengan manajemen .Akan tetapi di banyak sektor ,serikat buruh
jelas berada dalam posisi yang lemah dan akibatnya ,banyak yang mengambil sikap
lebih ramah dalam berhubungan dengan manajemen.
7.1.2 Tren Perspektif
Tawar-Menawar
Kebanyakan situasi tawar
menawar manajemen-serikat buruh diwarnai oeh permintaan serikat buruh akan
kenaikan besar dalam hal upah dan gaji.Isu sekunder biasanya adalah kenaikan
tunjangan bagi para anggota
7.1.3 Masa Depan Serikat
Buruh
Walaupun kehilangan
kekuatan dan keanggotaannya merosot ,serikat buruh masih merupakan faktor utama
dalam dunia bisnis AS yang masih memainkan peran besar dalam bisnis AS. Selain
itu ,beberapa serikat buruh masih mempunyai kekuatan besar ,kususnya dalam kubu
tradisional dari industri yang menghasilkan barang.
8. Tawar-Menawar Kolektif
Proses
yang dilalui manajemen dan tenaga kerja guna merundingkan kondisi kerja bagi
para pekerja yang diwakili serikat buruh.
8.1 Isu
Kontrak
• Kompensasi : isu yang paling umum yang
berhubungan dengan upah terkini.
• Kompensasi memiliki 2 alat untuk mengamankan
kenaikan upah :
Penyesuaian biaya hidup (Cost Of Living
Adjustment)
Wage Reopener Clause (Ketentuan untuk
pembicaraan ulang soal upah)
• Tunjangan : komponen penting dalam kontrak
tenaga kerja ( tunjangan pensiun,liburan yang dibayar,dan kondisi kerja)
• Keamanan Kerja : butir agenda penting dalam
tawar menawar.
• Isu lainnya : mencangkup hal seperti jam
kerja,kebijakkan waktu lembur,pengaturan periode istirahat,rancangan upah yang
berbeda untuk karyawan saat shif,penggunaan pekerja tidak tetap,prosedur
penyampaian keluhan.
• Hak-hak manajemen : terjadi perbedaan
kendali antara manajemen dan serikat buruh atas kebijakan perekrutan,penugasan
kerja, dan lain-lainnya.
• Bila tawar-menawar gagal maka akan
terjadi Kebuntuan ( impasse ) yaitu
situasi yang terjadi ketika tidak di capai kesepakatan tentang kontrak baru
setelah sejumlah usaha tawar menawar
• Taktik serikat Buruh untuk meraih tawar
menawar yaitu dengan pemogokan (demontrasi,boikot atau perlambatan kerja )
8.2 Zona tawar-menawar
Dalam
proses inti dari negosiasi, yaitu proses tawar menawar, kita perlu mengetahui
apa itu The Bargaining Zone (TBZ). TBZ adalah suatu wilayah ruang yang dibatasi
oleh harga penawaran pihak penjual (Seller’s Opening Price) dan Tawaran awal
oleh pembeli (Buyer’s Opening Offer). Di antara kedua titik tersebut terdapat
Buyer’s Ideal Offer, Buyer’s Realistic Price dan Buyer’s Highest Price pada
sisi pembeli dan Seller’s Ideal Price, Seller’s Realistic Price dan Seller’s
Lowest Price pada sisi pembeli.
Kesepakatan kedua belah pihak yang paling
baik adalah terjadi di dalam wilayah yang disebut Final Offer Zone yang
dibatasi oleh Seller’s Realistic Price dan Buyer’s Realistic Price. Biasanya
kesepakatan
terjadi ketika terdapat suatu overlap antara pembeli dan penjual dalam wilayah
Final Offer Zone
8.3
Tindakan ,Metode, dan Taktik Tenaga Kerja Serikat Buruh
8.3.1 Tindakan
Tenaga Kerja Serikat Buruh yang bisa diandalkan dalam menghadapi jalan buntu
• Picketing : aksi tenaga kerja di mana para
pekerja melakukan demontrasi di pintu masuk fasilitas perusahaan.
• Boikot : Aksi tenaga kerja di mana para
pekerja menolak membeli produk dari pembeli kerja sasaran.
• Perlambatan Kerja : Aksi tenaga kerja dimana
para pekerja melakukan pekerjaan lebih lambat dari biasanya.
8.3.2
Metode-metode penyelesaian perselisihan
• Mediasi (Mediator) : Penyelesaian dimana
pihak ketiga memberi saran,tetapi tidak dapat memutuskan kesepakatan.
• Arbitrasi Sukarela (arbitrator) :
Penyelesaian dimana kedua pihak setuju untuk menerima penilaian dari pihak yang
netral.
• Arbitrasi Wajib : Penyelesaian dimana kedua
pihak secara hukum dituntut untuk menerima penilaian dari pihak yang netral.
8.3.3
Taktik Manajemen dalam Menghadapi Kebutuan secara Keras
• Lockout : Taktik manajemen di mana para
pekerja ditolak untuk masuk ke tempat kerja pemberi kerja.
• Strikebreaker : Pekerja yang dipekerjakan
secara permanen atau sementara untuk menggantikan karyawan yang mogok.
• Melarang para pekerja untuk mogok kerja.
No comments:
Post a Comment